Сьогодні:19 January, 2021
работа в команде

Вовлекайся либо уходи!

Коллеги, в этом новогоднем номере я хочу поговорить с вами об удивительном свойстве «правильного» сотрудника – ВОВЛЕЧЕННОСТИ.
На английском это слово звучит to involve либо to engage.
Но все-таки «рабочее вовлечение» чаще переводят как engagement.
Любопытно, но этим же словом пользуются, когда двое влюбленных обручаются. Очень символично, ведь настоящее вовлечение – это когда люди хотят быть вместе, друг с другом, идти по жизни как партнеры.

Выдающийся директор «Дженерал электрик», Джек Уэлч, придавал огромное значение вовлеченности сотрудников. Он был признан лучшим менеджером столетия, поэтому у него точно есть чему поучиться.
За два десятилетия его руководства – с 1981 года по 2001-й – общая стоимость корпорации увеличилась более чем в 30 раз: с 12 до 400 млрд долл.! Объем продаж вырос с 25 до 125,9 млрд долл., а прибыль – с 1,5 до 14,1 млрд долл. в год.

«Ведущие компании определенно знают, где находится источник повышения производительности. Это люди, вовлеченные в работу, мотивированные, имеющие ресурсы для ее выполнения и достойно оплачиваемые. Вовлеченность каждого отдельного сотрудника в работу, признание вклада каждого сотрудника, признание за каждым сотрудником права иметь свой голос и свою роль в достижении успеха компании – вот источник истинной производительности. Тот источник, который позволяет повысить ее не постепенно, а в разы».

Джек Уэлч

Интересный факт: в конце 80-х годов «Дженерал электрик» внедрила систему ежегодного группового ранжирования – stack ranking, которая стала образцом управления эффективностью для многих компаний на долгие годы.

Идея такого подхода проста, она заключалась в ранжировании сотрудников в зависимости от их результативности.

По итогам рейтинга каждый сотрудник получал статус «высокоэффективного» (верхние 20 % рейтинга), «среднеэффективного» (70 % в середине рейтинга) или «низкоэффективного» (10 % в нижней части рейтинга). Джек Уэлч и другие приверженцы такой системы считали ее удобной, справедливой и эффективной. В одном из интервью Уэлч назвал систему «самой мягкой формой управления сотрудниками: те, кто не справляются, имеют шанс улучшить свои показатели, если за год им это не удается, то они уходят».
Как-то, на первый взгляд, цинично нижние 10 % увольняются. Но, как видите, Джек Уэлч считал это мягким подходом.

В современном мире такой системой менеджмента пользуются редко, по-моему мнению, из-за трех причин: кадрового голода, непрофессионального найма, сложности оценки истинной эффективности сотрудника.

Но, по сути, данная система логична, ведь как мы управляем ассортиментом – есть категория 20 %, которые приносят 80 % дохода, и категория С, это целых 50 %, которые приносят всего около 5 % дохода.

Что мы делаем с категорией С, если речь идет о товаре? Правильно, мы частично сокращаем ассортимент. Причем именно категория С больше всего требует наших усилий и нервов, ее тяжелее всего продать, эта категория превращается в «висяки» с горящими сроками, от которых хочется избавиться.выбор

Если честно, с людьми – то же самое, люди категории С меньше всего приносят дохода, но забирают наибольшее количество менеджерского времени и сил.

Все мы где-то уже осознаем, что 2020–2021 годы войдут в историю как годы, полные вызовов и сложных бизнес-решений, время особых испытаний на прочность для мирового и украинского фармацевтического ритейла.

Мы живем в сумасшедшем мире, VUCA-среда характеризуется изменчивостью, неопределенностью, сложностью и неясностью. Жизнь несется стремительно, как вода на опасных перекатах, и этому не видно конца.

Людям и организациям едва удается удержаться на плаву, поэтому все, что обещает постоянство идентичности и смыслов, кажется им спасительным плотом. Работникам нового поколения нужен смысл, осознание которого тесно связанно с вовлеченностью.

Знаете известную притчу о том, как двух работников спросили: «Что ты делаешь?» Один ответил: «Ты что не видишь, кладу кирпич», а второй: «Я строю самый большой и величественный дворец!»

У первого сотрудника нет вовлеченности, он не ощущает миссии, у него нет вИденья конечной цели и понимания, для чего все это делается!

Надвигающийся шторм заставляет сегодняшних лидеров возвращаться к своим ящикам с инструментами в поисках новых средств влияния на людей и создания смыслов.лидерство

И, ура! – на самом дне ящика лежат покрытые пылью базовые инструменты, которые приобрели новые названия, модификации, а зачастую и смыслы.

Мы вынуждены внепланово пересматривать основные бизнес-составляющие.

Но вот в чем вопрос – КУДА СМОТРЕТЬ?

Принцип «Бери больше, кидай дальше» работать перестал, в организациях меняется само понятие оргструктуры, стрелочки, которые вели от начальников к подчиненным, становятся все более горизонтальными и все больше напоминают знак «равно».

Уже как-то не принято говорить слово «подчиненный», если честно, я им давно уже не пользуюсь. Коллега, партнер, но не подчиненный.

Принцип «я начальник – ты дурак» давно перестал работать.

Куда смотреть? Где причина, а где следствие, и какие решения работают – простые или сложные? Почему двумя самыми большими недостатками топ-менеджера можно считать ТЕРПЕНИЕ и НАДЕЖДУ?

Если мы говорим о людях, то, на мой взгляд, нужно смотреть всего на две вещи: ПРОДУКТИВНОСТЬ и ВОВЛЕЧЕННОСТЬ.

Часто менеджеры ТЕРПЯТ и НАДЕЯТСЯ, что все изменится, и человек станет работать лучше. Но это так редко срабатывает, нужно просто знать, куда смотреть, и решения станут очень простыми. Трудно бежать по эскалатору вниз, когда он едет вверх, возможно, стоит поменять эскалатор либо смирится с противоположным направлением движения?

Именно в этих двух показателях и таится подсказка и источник прибыльного функционирования организации.
Настоящее лидерство – это не ХАРИЗМА и НЕ СТИГМАТЫ, как утверждают модные бизнес-тренеры, лидерство – это УМЕНИЕ РАСПОЗНАТЬ ИСТОЧНИК ПРОБЛЕМ!

Человек с длинными усами либо с хриплым приятным голосом может сказать: «Идем туда!». Это может сработать пару раз, но что, если там тупик? Такой лидер теряет веру людей и лидерство.

Настоящее лидерство – это уверенное знание, КУДА СМОТРЕТЬ!

Ибо если вы нашли источник, все становится просто и понятно. Если решение сложное, то оно не работает! Когда найден источник, достаточно простых решений.

Детектив кажется запутанным до того момента, пока ты не узнаешь, КТО УБИЙЦА, а диагноз кажется непонятным, пока ты не сходишь на МРТ.

Сложные решения, как правило, означают только одно: вы не нашли источник проблемы!

Приведу бытовой пример: Когда-то мы с семьей жили в квартире, в которой завелся грибок.

Мы начали героическую борьбу с грибком: травили его какими-то ядами, проветривали квартиру, часто приходилось на время выезжать… Но ничего не помогало, грибок появлялся снова.

Не сразу, но мы нашли источник: нас подтапливал сосед сверху, внешне это не было заметно, но вода сочилась между трубами. Когда сосед поменял сантехнику – грибок ушел.

Когда вам кто-то предлагает сложное решение, гоните его в шею, он просто не нашел источник, он не знает, куда смотреть.

Один доктор назначает лекарства, чтобы голова не болела, а второй что-то такое делает с позвоночником, что голова проходит.

Итак, если что-то непонятно, лично я рисую оси)

оси продуктивность и вовлеченность

Левый нижний квадрат: непродуктивный и не вовлеченный. К сожалению, на выход. Никакого чуда в таком статусе в ближайшее время не произойдет.

Правый нижний: продуктивный не вовлеченный. Можно сравнить с автомобилем с большим и мощным двигателем, только почему-то между полом и педалью газа расположился кирпич. Такой сотрудник попросту не реализовывает свой потенциал, в силу разных причин, но чаще не понимает – А ЗАЧЕМ МНЕ ЭТО НУЖНО?

Левый верхний: вовлеченный непродуктивный. Самый неприятный случай – и уволить жалко, и нести тяжело такой чемодан без ручки. Сильно хочет, но ничего не получается. А почему не получается? Либо не знает, либо не умеет, либо то и другое одновременно. Причем, важно понимать, что у осмысленного знания есть три ступеньки: Я ЗНАЮ, Я НЕ ЗНАЮ, Я НЕ ЗНАЮ, НО ДУМАЮ, ЧТО ЗНАЮ. Самая неприятная – третья, такого человека часто просто невозможно научить, тоже желательно на выход.решение

Правый верхний: вовлеченный продуктивный. Это золотой фонд аптечной сети. Кстати, именно на этих людей стоит акцентировать максимальное внимание, а не наоборот. Они при любом воздействии будут работать еще лучше.

Это как в экономике: богатый богатеет, а бедный беднеет.

Как никогда к теме подходит актуальный и немного циничный анекдот.

Офис, в отделе продаж все суетятся, переставляют мебель с места на место, посреди всего этого хаоса стоит бабушка-уборщица и бормочет о том, что «она только что все вытерла, а они опять натоптали». Менеджеры начинают расставлять мебель, вымерять положение каждого стула и стола по линейке, компасу, теодолиту… Бабушка не выдерживает и спрашивает: «Ребята, а что вы делаете-то?» Один из менеджеров объясняет: «Да вот, бабуль, у нас что-то в последнее время обороты упали, но мы сейчас мебель по фэн-шуй расставим – и все у нас будет замечательно!». «Знаешь, милок, – говорит бабка, – до Революции вот в этом самом доме был бордель, так когда у них доходы падали, они кровати не двигали. Они девушек меняли».

Коллеги, хочу искренне пожелать вам учиться и развиваться, а голове – иметь внутренний компас, стрелки которого указывают на продуктивность и вовлеченность.

Здесь вопрос: на какой показатель влияют правильные тренинги – на продуктивность или вовлеченность?

Ответ: НА ОБА!

Поэтому ждем вас на наших программах!

Кстати, как маркер вовлеченности: желание пройти полезный тренинг в выходной день!


Гарна стаття, чи не так? Поділіться з друзями!

Facebook